INTRODUCCIÓN
El presente trabajo corresponde a un “Mejoramiento en los procesos de selección de
personal”, a través del análisis de los cuatro procesos de selección que son,
reclutamiento, selección, contratación e inducción. El cual fue realizado en la
empresa nacional. Esta empresa cuenta con un total de 82 empleados lo cuales son
distribuidos en los diferentes áreas de la organización.
El departamento
de Recursos Humanos se puede definir como aquel que tiene que
ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de
las personas, en base a ello se llevan a cabo procesos, tales como
reclutamiento, selección, contratación e inducción y en general se toman en cuenta ciertos
factores que rodean a la organización, con el objeto de lograr el beneficio
tanto individual como el de la empresa.
En
cuanto a la justificación se aborda la
importancia del por qué se necesita
llevar a cabo óptimos procesos en cuanto a las funciones se desempeñan en el departamento de Recursos humanos de la empresa. Dentro del marco teórico se
describen los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción.
Además
se encuentra un apartado donde se muestra información general de la
organización como lo son la misión, visión, filosofía y antecedentes históricos
de la misma.
Este proyecto sobre el “Mejoramiento en los procesos de selección de
personal”. En cuanto al reclutamiento, selección, contratación e inducción dentro
de la empresa, implica destacar la importancia de que se lleve un óptimo
seguimiento al momento de requerir personal para algún puesto vacante, con la
finalidad de perfeccionar los
procesos y como resultado obtener mayor satisfacción tanto de la empresa como
de la persona que ingresará a la misma.
Esto dará como resultado, para los futuros
trabajadores beneficios en la manera en que se desempeñarán en el puesto adecuado
realizando las funciones que debe cumplir.
JUSTIFICACIÓN
La
importancia de un “Mejoramiento en los procesos de selección de
personal” generalmente impacta de manera favorable a una
organización debido a que sus procesos logran una mayor satisfacción tanto para
un nuevo empleado como para la empresa.
Por ello es importante y de gran relevancia contar con
seguimientos adecuados y eficientes, tanto de reclutamiento, selección,
contratación e inducción, lo cual es trascendental, ya que estos se encargarán
no sólo de ingresar nuevos capacidades, si no de lograr que los que ya forman
parte de la organización permanezcan en ella y de ésta manera alcanzar los
objetivos deseados. Asimismo se
propondrán estrategias para poder lograr un beneficio óptimo para la empresa en
cuanto a las funciones que conllevan a
un proceso de selección de personal adecuado.
Los procesos que
se llevan a cabo de acuerdo a las funciones del departamento de Recursos
Humanos (reclutamiento, selección, contratación e inducción) son muy
importantes para obtener un resultado exitoso desde el momento en que se
empiezan a aplicar dichos procesos, por lo que sería de gran beneficio para la
empresa Gas del Pacifico contar con un
adecuado seguimiento de lo mencionado anteriormente.
Es de gran importancia que la empresa cuente con los
procedimientos, tales como reclutamiento, selección, contratación e inducción
que se llevan a cabo en el departamento de recursos humanos, considerando que
este sea capaz de identificar las grandes ventajas que pudiera brindarle para
el mejoramiento a la organización.
Finalmente con estas propuestas de mejoramiento se pretende un beneficio
para la empresa y un sobresaliente desarrollo en cuanto a los procesos y
análisis de las funciones y estrategias a utilizar para el cumplimiento de las
metas como de los objetivos de la empresa Gas del Pacifico.
OBJETIVOS
Objetivo general
Elaborar una propuesta que
permita beneficiar los procesos de reclutamiento, selección, contratación e
inducción que se llevan a cabo en la empresa, los cuales se verán
reflejados al ofrecer un mejor servicio.
Objetivos específicos
Y Analizar como llevan a cabo los procesos de
selección y reclutamiento del personal cuando hay una vacante dispuesta.
Y Realizar una propuesta para la mejora de los
procesos de selección y reclutamiento, para beneficiar y ser mejores en la
calidad del servicio al cliente.
Y Establecer
planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en
el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización.
MARCO
TEÓRICO
RECLUTAMIENTO
Es
un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los
métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que
obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las
descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento
esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por
lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición
de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente
que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
2.4.5. Solicitud de empleo: Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.
SELECCIÓN
Definición del
proceso de selección.Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del proceso de selección.
Estos a su vez cuentan con una serie de variantes que veremos más adelante.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.
Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
Examen médico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
CONTRATACION
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
Control del proceso de selección.
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de esté.
INDUCCION
Programa de Inducción Estratégica, por parte de la Empresa al Empleado.
Para muchas empresas la palabra ‘inducción’ significa enviar a los nuevos empleados a que se les dé una charla de dos horas sobre la historia de la compañía, sus reglamentos y las prestaciones que brinda. Si bien es cierto que todos estos son elementos importantes para la introducción del individuo dentro su nuevo ambiente de trabajo, por lo que no es probable que puedan asimilar todo totalmente en un par de horas, ni que sea lo único que necesitan.
Un Programa Estratégico de Inducción para nuevos empleados consta de tres
etapas distintas:
• El primer día de trabajo.
• Un programa formal de inducción organizacional.
• Un programa departamental de inducción.
• Un programa formal de inducción organizacional.
• Un programa departamental de inducción.
El primer día de trabajo:
Es el día más importante para el nuevo empleado, no se debe sobresaturarlo
de información y al mismo tiempo no deben faltar las siguientes actividades:
1. Palabras de Introducción:
Cuando se presente a trabajar por primera vez el nuevo empleado, dedique unos cuantos minutos para tranquilizarlo y establecer una mutua comprensión. Esto se logra usando las mismas técnicas que se utilizaron en el proceso de la entrevista, incluyendo las preguntas y comentarios destinados a romper el hielo. Después de las primeras palabras de bienvenida, tómese unos minutos para explicarle las actividades programadas para ese día. Para las palabras iniciales de bienvenida se necesitan solamente unos cuantos minutos, sin embargo estas primeras impresiones influirán en la actitud del nuevo empleado, provocando a su vez mayor productividad por parte de este.
Cuando se presente a trabajar por primera vez el nuevo empleado, dedique unos cuantos minutos para tranquilizarlo y establecer una mutua comprensión. Esto se logra usando las mismas técnicas que se utilizaron en el proceso de la entrevista, incluyendo las preguntas y comentarios destinados a romper el hielo. Después de las primeras palabras de bienvenida, tómese unos minutos para explicarle las actividades programadas para ese día. Para las palabras iniciales de bienvenida se necesitan solamente unos cuantos minutos, sin embargo estas primeras impresiones influirán en la actitud del nuevo empleado, provocando a su vez mayor productividad por parte de este.
2. Presentaciones:
Se deberá presentar al nuevo empleado, las personas con las que trabajará. Por lo general todos son del mismo departamento, pero a veces las presentaciones se hacen también a empleados de otras unidades. Si hay que hacer más de cinco presentaciones, es buena idea preparar de antemano una lista impresa con los nombres, títulos y extensiones telefónicas de los mismos.
Al llevar al nuevo empleado por las instalaciones, tenga cuidado de no expresar sus opiniones acerca de las demás personas, se deben evitar los comentarios tanto positivos como negativos, es indispensable limitarse a lo descriptivo y no a los juicios subjetivos.
Se deberá presentar al nuevo empleado, las personas con las que trabajará. Por lo general todos son del mismo departamento, pero a veces las presentaciones se hacen también a empleados de otras unidades. Si hay que hacer más de cinco presentaciones, es buena idea preparar de antemano una lista impresa con los nombres, títulos y extensiones telefónicas de los mismos.
Al llevar al nuevo empleado por las instalaciones, tenga cuidado de no expresar sus opiniones acerca de las demás personas, se deben evitar los comentarios tanto positivos como negativos, es indispensable limitarse a lo descriptivo y no a los juicios subjetivos.
3. Familiarización con la oficina:
Habiendo terminado las presentaciones, es hora de mostrarle al nuevo empleado el lugar exacto, donde deberá desempeñar sus funciones y explicarle en donde están situadas todas las dependencias, se deberá dar acceso a la siguiente información:
Habiendo terminado las presentaciones, es hora de mostrarle al nuevo empleado el lugar exacto, donde deberá desempeñar sus funciones y explicarle en donde están situadas todas las dependencias, se deberá dar acceso a la siguiente información:
• Mostrar oficina o escritorio.
• Dónde están los artículos de papelería y fotocopiado.
• Entregarle una guía telefónica.
• Mostrar áreas de comida.
• Mostrar áreas de servicio: baños, estacionamientos, cafeteras, etc.
• Dónde están los artículos de papelería y fotocopiado.
• Entregarle una guía telefónica.
• Mostrar áreas de comida.
• Mostrar áreas de servicio: baños, estacionamientos, cafeteras, etc.
Inducción organizacional:
Los objetivos de la esta inducción son:
Los objetivos de la esta inducción son:
• Darles a los nuevos empleados una visión global de la historia de la
empresa y su posición actual.
• Describir las funciones generales de la compañía.
• Explicar la estructura organizacional.
• Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos.
• Explicar la importancia vital de cada empleado para lograr los objetivos.
• Describir las prestaciones y servicios a los que tienen derecho los trabajadores.
• Esbozar las normas, políticas y procedimientos de la organización.
• Describir las funciones generales de la compañía.
• Explicar la estructura organizacional.
• Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos.
• Explicar la importancia vital de cada empleado para lograr los objetivos.
• Describir las prestaciones y servicios a los que tienen derecho los trabajadores.
• Esbozar las normas, políticas y procedimientos de la organización.
En la inducción organizacional , se recomienda que exista
representación de todos los departamentos que van a recibir a los nuevos
empleados del departamento de recursos humanos y de la dirección general.
En cuanto a la forma, esta inducción podrá ser a través de conferencias, transparencias y diagramas, material para repartir, películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas guiadas.
El tiempo oportuno para llevar a cabo el curso de inducción organizacional es durante la primera semana de trabajo del nuevo empleado, y su duración dependerá del tamaño de la empresa. El contenido recomendado para el curso de inducción organizacional es:
En cuanto a la forma, esta inducción podrá ser a través de conferencias, transparencias y diagramas, material para repartir, películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas guiadas.
El tiempo oportuno para llevar a cabo el curso de inducción organizacional es durante la primera semana de trabajo del nuevo empleado, y su duración dependerá del tamaño de la empresa. El contenido recomendado para el curso de inducción organizacional es:
1. Sesión general.
2. Visitas guiadas.
3. Sesión detallada sobre prestaciones.
4. Sesión detallada de políticas y procedimientos.
5. Sesión de preguntas y respuestas.
2. Visitas guiadas.
3. Sesión detallada sobre prestaciones.
4. Sesión detallada de políticas y procedimientos.
5. Sesión de preguntas y respuestas.
Inducción departamental:
La inducción departamental se concentra en áreas específicas relacionadas
con el trabajo, algunos de los temas incluidos son:
•Responsabilidades departamentales.
•Estructura departamental.
•Procedimientos disciplinarios.
•Procedimientos para quejas.
•Horarios de trabajo, comidas y descansos.
•Relación del departamento con las demás áreas.
•Obligaciones y responsabilidades del puesto.
•Estructura departamental.
•Procedimientos disciplinarios.
•Procedimientos para quejas.
•Horarios de trabajo, comidas y descansos.
•Relación del departamento con las demás áreas.
•Obligaciones y responsabilidades del puesto.
Se recomienda que esto se realice
también durante la primera semana de trabajo del nuevo empleado y su duración
dependerá del puesto que se esté ocupando.
ANTECEDENTES
DE LA EMPRESA
Durante
30 años, . se ha dedicado a brindar soluciones a través de la
aplicación de tecnología de vanguardia y las habilidades necesarias para
resolver problemas reales de las empresas que demandan servicios tecnológicos
ágiles y flexibles, los cuales, les generen ventajas competitivas, faciliten la
productividad y aseguren la continuidad del negocio.
Brindar
un servicio integral de soluciones en instalaciones de aprovechamiento de gas
L.P. mediante precios justos, equipo de primera y de manera óptima; además de
contribuir en el fortalecimiento de la economía de las empresas, es nuestro
compromiso, apoyado por nuestros valores; honestidad, servicio, calidad,
compromiso y atención.
En
la constante búsqueda de innovaciones y aplicaciones de tecnología de
vanguardia, lanza un concepto innovador en instalaciones de líneas de
aprovechamiento de gas L.P.
Es una empresa nacional con experiencia de más de 50 años
en el mercado, donde día a día busca satisfacer
las necesidades de sus clientes brindando un servicio de entrega de Gas L.P. de manera oportuna, segura y confiable.
las necesidades de sus clientes brindando un servicio de entrega de Gas L.P. de manera oportuna, segura y confiable.
Misión
Somos una empresa dedicada a
distribuir el gas como una fuente de energía, proporcionándole a sus clientes,
tanto domésticos como comerciales, servicio, confianza, respeto, puntualidad,
honestidad y calidez. Somos respetuosos de las leyes y normas establecidas por
la autoridad y nos preocupamos por mejorar el ambiente en el que todos vivimos.
Visión
Ser
una empresa RENTABLE:
• Por su personal altamente comprometido con los valores de la empresa,
• Por su funcionalidad,
• Por su tecnología de punta, y
• Por su crecimiento constante.
Políticas de calidad
Tienen el compromiso de
satisfacer a sus clientes, a través de un producto seguro en cantidad y tiempo
de entrega. Están comprometidas también con la mejora continua la cual permite
conservar una fuente de trabajo que sea segura, duradera para los empleados y
amigable con el medio ambiente, para beneficio de clientes, empleados y
accionistas de nuestro país.
METODOLOGÍA
(Nombre y ubicación de la empresa)
Población
Cuenta con 82 empleados, la entrevista y
el cuestionario fue aplicado solo a una persona, que es la encargada de
Recursos Humanos. La mayoría del personal a trabajar es del sexo masculino ya que se ocupa más de trabajo físico, que se ejerce en
la gasera con el levantamiento de tanques.
Instrumentos
de recolección de datos:
Se aplicaron dos instrumentos los cuales
fueron los siguientes:
Cuestionario: está conformado con una serie
de preguntas abiertas, con una cantidad de 20 preguntas con los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción, estas fueron aplicadas a la
encargada del departamento de Recursos Humanos
Entrevista: fue estructurada una guía de
preguntas, a través de lo que se deseaba saber que eran los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción, para ello la conformaban 26
preguntas abiertas, además de las que se fueran proporcionando, las cuales
algunas de ellas no se encontraban en físico; fue a aplicada a la persona del
departamento de Recursos Humanos.
CUERPO
DEL TRABAJO
Aquí se verán lo que son
descritos los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción,
tanto como lo lleva a cabo la empresa, así mismos se presentara la
propuesta que se esta brindando para la mejora de dichos procesos.
DESCRIPCIÓN
DE LOS PROCESOS
·
Reclutamiento:
En
la empresa, se lleva a cabo el reclutamiento de forma en que el primer paso
consta en recurrir al catalogo de puesto para ver el perfil que tiene que
cumplir el puesto vacante, pasando después a la distribución de la información
tanto con el personal que labora en la empresa, como fuera de ella por medio de
los medios de comunicación que son el periódico, volantes, radio, con el
objetivo de tener una mayoría de candidatos para cubrir la vacante disponible.
Se acopian las solicitudes que ingresen
a la compañía.
·
Selección:
Se
lleva a cabo después de que se reclutan las solicitudes de las personas que
quieren la vacante, se hace una selección de estas, mediante el perfil ya
previsto para el puesto, al personal más cercano o idóneo para el puesto son
los que se seleccionaran, quedando poco menos de las solicitudes que se
llegaron a tomar.
Requerimiento
de documentación como son: el acta de nacimiento, curp, comprobante de
domicilio, afiliación al seguro social.
Pasando
después a la entrevista inicial y de selección recabando información para
conocer mejor personal apto para el puesto,
sin embargo no se llega a profundizar en la entrevista y esto puede ser motivo
para que salga mal la selección.
Después
se pasa a la aplicación de pruebas psicológicas, estas son aplicadas al personal
que cumplen con algunas características del perfil, las pruebas variaran para
el puesto que se está ofertando, algunas de las pruebas pueden ser de aptitud,
personalidad, inteligencia, intereses, conocimientos, como son (WAIS, MACHOVER,
HMP, PIPG, DENVER, ETC)
Es idóneo que el
candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su
supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría
evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
·
Contratación:
En
este paso consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el
puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más
formal con el nuevo empleado, dándole a conocer lo que brinda la empresa, los
horarios en el que trabajara, los días, los derechos que tiene como trabajador,
los días de pago. Asi mismo se le brinda el uniforme y lo correspondiente a lo
que utilizara en su área; después de brindar la información correspondiente, se
pasa a la firma del contrato, la póliza de seguro.
·
Inducción
:
Para
este paso existe un manual de bienvenida y se da información general de toda la
empresa mediante videos y sobre todo el área que ocupará el candidato, dando a
conocer cada parte que está constituida la empresa; así mismo se da a conocer
con compañeros y jefes. Se deja en capacitación por un determinado tiempo para
que se pueda pertenecer bien a la empresa.
ANÁLISIS
DE LOS PROCESOS
Mencionado
lo anterior se puede decir que los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción en se encuentran en condiciones favorables, falta mejorar algunos procesos para concretizarlos y estos
puedan ser mejores y de mayor calidad al momento de la selección. Por lo tanto
las funciones del departamento de Recursos Humanos es desempeñado de la mejor manera, ya que la
persona encargada cumple con el perfil
necesario para desempeñar el puesto, por ende los procesos se llevan a cabo correctamente, pero con
algunas faltantes para su completa mejora.
Es
de ahí que surge la necesidad de realizar una propuesta para un “Mejoramiento en los procesos en cuanto a la selección.
PROPUESTA
RECLUTAMIENTO
Una vez
que se tiene un puesto vacante dentro de la empresa se siguen los siguientes
pasos:
*Requisición
Se notifican a través de una requisición al
departamento de recursos humanos, señalando los motivos que las están
ocasionando la baja de este departamento, la fecha en que deberá estar cubierto
el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y
horario.
*análisis
del perfil o del puesto
Se recurrirá al análisis de
puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la
persona, para ocupar el puesto eficientemente. La información sobre análisis de
puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué
deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.
*Archivo
de la empresa
El reclutamiento interno
ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo
mediante la promoción de sus empleados para conocer cuales son los que cumplen
con las características del puesto vacante.
*Buscar
candidatos fuera de la organización
Después de que no se encontró al personal idóneo dentro
de la empresa el reclutamiento se hace externo y en ese caso la vacante trata de llenarla con personas extrañas, o
sea, con candidatos externos que son atraídos por las medios técnicas de
reclutamiento aplicadas como son el periódico, televisión, volantes, para hacer
que lleve solicitudes a la organización .
Selección:
Se lleva a cabo después de
que se reclutan las solicitudes de las personas que quieren la vacante, se hace
una selección de estas, mediante el perfil ya previsto para el puesto, al
personal más cercano o idóneo para el puesto son los que se seleccionaran,
quedando poco menos de los que se reclutaron.
Entrevista
inicial:
Pretende detectar de manera
clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato
y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia
física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con
el objetivo de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen
los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también
la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el
proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
Pruebas
psicológicas:
En esta etapa del proceso de
selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo,
así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades de futuro desarrollo.
Algunas de las pruebas son:
- Pruebas de personalidad. (Machover)
- Pruebas de inteligencia (WAIS IV)
- Pruebas de intereses.
- Pruebas de rendimiento.
- Pruebas de aptitud.
Entrevista
final:
Es idóneo que el candidato preseleccionado
tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente
del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las
habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:
a) Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección.
Requerimiento de documentación
como son: el acta de nacimiento, curp, comprobante de domicilio, afiliación al
seguro social.
Examen
médico:
El examen médico de admisión
reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a
influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad entre otras.
.
Contratación:
En este paso consiste en
notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede
decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo
empleado.
Se le informa sobre las
clausulas que contiene el contrato, el tiempo que se le requiere de sus
servicios, los horarios en los que trabajara, los días de pago, el lugar en el
que hará su jornada, así como de igual
forma los días de descanso, los de vacaciones, su salario, aguinaldo, las
actividades que realizara y sus funciones.
Inducción:
Manual
de bienvenida
Para este paso existe un
manual de bienvenida con la información referente sobre la empresa, como está
estructurada la empresa, la misión, visión, políticas, objetivos de la empresa,
organigrama, etc.
Videos
de la empresa
Proporcionan los videos para
dar la bienvenida a la compañía u empresa, mostrando las áreas, y como está
constituida la empresa.
Recorrido
por la empresa
Se da un paseo o recorrido
por toda la empresa, así mismo se da a conocer con compañeros y jefes que
estarán en su área, de igual forma con los otros departamentos. Se deja en
capacitación por un determinado tiempo para que se pueda pertenecer bien a la empresa.
