CÁPITULO I
ANTECEDENTES
1.1.
Planteamiento del problema
La presente investigación es sobre Motivación
laboral de la planta docente de la Universidad de Occidente, Unidad Mazatlán a
los profesores de psicología. El objetivo de a investigación fue determinar qué factores determinan la
motivación del docente.
La Universidad de Occidente, Unidad Mazatlán
cuenta con cuatro licenciaturas; Administración Turística, Psicología, Sistemas
Computacionales y Administración de empresas.
1.2.
Formulación
del problema
Los
docentes de la carrera de psicología carecen de incentivos laborales.
1.3.
Objetivo general
Determinar los factores
del clima laboral que incentivan
al empleado
1.3.1.
Objetivos específicos
- Analizar
el efecto que ejercen los factores motivacionales sobre el trabajo
- Reconocer
la importancia de un trabajador motivado
1.3.
Justificación
Por
justificación se entiende sustentar, con argumentos convincentes, la
realización de un estudio, en otras palabras, es señalar por que y para que se
va a llevar a cabo dicha investigación.
1.3.1.
Practica
En
lo personal me intereso el tema porque creo que los trabajadores para tener un
rendimiento sobresaliente en la organización, deben estar motivados para
lograrlo.
Como
se ha leído, la motivación laboral es un concepto explicativo que utilizamos
para comprender el sentido de las conductas que observamos, las personas pueden
estar motivadas pero el factor motivante no puede ser el mismo, esto es que a
la secretaria “X” la motiva un bono de puntualidad, mientras que a la secretaria “Y” este bono no le es
motivante esto es porque la motivación depende de la cultura en que vive el
trabajador.
Lo
que pretendo con en esta investigación, es aportar a la empresa herramientas
para que sus trabajadores sean motivados para así lograr las metas que tiene a
corto y a largo plazo así mismo como verse reflejado el resultado en la misión
y visión de la empresa.
1.3.2.
Teórica
La
motivación laboral ha sido investigada por diversos investigadores, uno de
ellos es Gibson (2001) nos dice: Que la motivación es un concepto explicativo
que utilizamos para comprender el sentido de las conductas que observamos. En
otras palabras, la motivación es una inferencia que hacemos. En vez de medirla
directamente, notamos determinadas condiciones, observamos después los cambios
que se producen en la conducta. Partiendo de los cambios que observamos,
mejoramos muestra percepción de la motivación subyacente.
Una
razón que cuenta para que la comprensión de la motivación se estime importante,
es que los niveles altos de motivación contribuyen significativamente al
desempeño de excelencia. (Gibson et alt., 2001: 145-146).
Cada
persona tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como un producto
del medio cultural en el que vive, y estos impulsos afectan la manera en que
los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas. Gran parte del interés de
estos esquemas de motivación fue generado por la investigación de David C.
McClelland de la Universidad de Harvard. Este experto desarrollo un esquema de
clasificación que destaca tres de los impulsos más dominantes y subrayo su
importancia para la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos
motivacionales de los individuos reflejan elementos de la cultura en que
crecieron: familia, escuela, iglesia y libros. (Keith Davis y John W. Newstrom,
1988: 117-118).
Herzberg
llama motivadores a los factores que atañen a los sentimientos de logros,
crecimiento personal y reconocimiento que se experimentan en un trabajo que
ofrece retos y margen de acción. Se trata de factores que parecen tener un
efecto positivo en la satisfacción con el trabajo, lo que a menudo da por
resultado un aumento en la capacidad total de producción del individuo. (Paul
Hersey et alt, 1998: 78-80).
Los
factores motivacionales según Herzberg son considerados para motivar a los
individuos. Sin embargo, la ausencia de estos no causará necesariamente
descontento en el empleado. La lista de los factores se presentara enseguida.
- Logro.-
sentir que está cumpliendo una meta.
- El
rendimiento.- le proporciona al trabajador un sentimiento de valor y
autoestima.
- El
trabajo por si solo.- ¿Se ha puesto a pensar, por qué algunos empleados
invariablemente llegan tarde? En muchos casos, es porque tienen un
horario de 9 a 5, y obtienen poca
satisfacción de la monotonía de su trabajo.
- Posibilidad
de crecimiento y promoción.- las herramientas motivacionales, nunca deben
ser usadas con el propósito de manipular a la gente, sino emplearse con
veracidad tendiendo presentes los
intereses de los empleados y de la organización.
- La
responsabilidad.- el comportamiento de los agitadores en las organizaciones
se modifica, después de habérseles aumentado responsabilidades. (Stan
Kossen, 1995: 163-156).
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1.
Introducción
Las
teorías son herramientas conceptuales para dar explicaciones, hacer
predicciones y resolver problemas. En este caso, las teorías presentadas son
referentes a la motivación laboral que los empleados pueden tener en el
desempeño de sus labores dentro de una organización
2.2. Marco teórico
2.2.1.
Teoría de Maslow
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a
todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución
genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser
satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna
apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su
meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser
humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre
sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener
alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre
se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor.
Maslow dijo "Es
cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué
ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la
tripa llena crónicamente"
Las
necesidades según Maslow: De acuerdo con la estructura ya comentada las
necesidades identificadas por Maslow son
las siguientes aquí mostradas
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades
constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con
su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la
homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante
de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo
como el sexo, la maternidad o las actividades completas. (Maslow, 1987:153)
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca
la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección,
entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a
perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
desconocido, a la anarquía. (Maslow, 1987:153)
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las
necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del
ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad,
la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. (Maslow, 1987:154)
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de
toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí
mismo. (Maslow, 1987:154)
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de
autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. (Maslow, 1987:155)
2.2.2.
Teoría de motivación- higiene de Herzberg
El psicólogo Frederick
Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que
un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo
bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta,
"¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que
describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien
o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas
respuestas.
Por el análisis de las
contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la
gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el
puesto. (Herzberg, 1985:57)
Herzberg dijo que los datos
sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía
en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias
de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los
factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son
diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los
administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la
motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto
como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no
estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las
personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores,
aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto. . (Herzberg, 1985:67)
La teoría motivación-higiene
no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:
- Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para
sí mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
- Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg.
Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser
que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y
otra similar en forma muy distinta
- No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede
estar incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es
aceptable.
- La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La
teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una
relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de
investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
2.2.3.
Teoría de Taylor
Fue uno de los más destacados promotores de la
dirección científica del trabajo, fijando las reglas que permitían aumentar el
rendimiento de las máquinas y herramientas. Se trata del primer autor que
propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación. Taylor
propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
·
Crear recompensas económicas
·
Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
·
Realización de un análisis científico; estudiar las
tareas detalladamente, su tiempo de ejecución, etc.
2.2.4. Teoría del hombre complejo de Shein
La teoría de Shein se fundamenta en los
siguientes puntos:
·
Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer
gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior
·
Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer
(por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades
superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
·
Las necesidades varían, por tanto no sólo de una
persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de
tiempo y circunstancias
·
Los administradores efectivos están conscientes de
esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el
precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo
que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas.
2.3. Marco conceptual
Autorrealización: La
Autorrealización consiste en desarrollar todo nuestro potencial para
convertirnos en todo lo que somos. Es llegar
a ser uno mismo en plenitud.
(Gibson et alt., 2001: 78)
Autoestima: La autoestima es la
autovaloración de uno mismo, de la propia personalidad, de las actitudes y de
las habilidades, que son los aspectos que constituyen la base de la identidad
personal. (Paul Hersey et alt, 1998: 78)
Actitud: Es
la forma de actuar de una persona, es decir, su comportamiento y la forma en
que responde ante alguna situación. Ejemplo: El competidor triunfó ante las
circunstancias difíciles debido a que desde el principio su actitud fue
positiva. (http://www.definicionabc.com/general/actitud.php)
Éxito: triunfo
o la consecución de los objetivos planeados. El éxito es lo opuesto al fracaso
o a la derrota y es, por tanto, uno de los sentimientos o
fenómenos más positivos que puede experimentar el ser humano. (Paul Hersey et alt,
1998: 80)
Fracaso: Situación
en la que no se obtienen los resultados deseados y esperados. (Stan Kossen, 1995:
165)
Logro: Un logro es la obtención o consecución
de aquello que se ha venido intentando desde hace un tiempo y a lo cual también
se le destinaron esfuerzos tanto psíquicos como físicos para finalmente
conseguirlo y hacerlo una realidad. (Paul Hersey et alt,
1998: 67)
Motivación: Es
lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es
una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía." (Gibson., 2001: 89)
Necesidades: una
necesidad para una persona es una sensación de carencia unida al deseo de
satisfacerla. Por ejemplo, la sed, el hambre y el frío son sensaciones que
indican la necesidad de agua, alimento y calor, respectivamente. (http://www.definicionabc.com/general/neceidad.php)
Productividad: relación entre la producción obtenida por un sistema de
producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. (Stan Kossen, 1995: 163)
Satisfacción: es
el cumplimiento de los requerimientos establecidos para obtener un resultado
con un cierto grado de gozo para un individuo. (Gibson et alt., 2001: 93)
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1.
Tipo de estudio
Señala
el nivel de profundidad con el cual el investigador busca abordar, el objetivo
de conocimiento.
Según
el nivel de conocimiento científico al que espera llegar el investigador, se
debe formular el tipo de estudio. El propósito es señalar el tipo de información
que se necesita, asi como el nivel de análisis que deberá realizar. Al definir
el tipo de estudio, deben tenerse en cuenta los objetivos y las hipótesis
planeadas anteriormente.
3.1.1.
Estudio exploratorio
La
propuesta de investigación es de tipo exploratorio.
Primer
nivel del conocimiento. Permite al investigador familiarizarse con el fenómeno
que se investiga.es el punto de partida para la formulación de otras
investigaciones con mayor nivel de profundidad.
Tienen
como objetivo la información de un problema para posibilitar una investigación
más precisa o el desarrollo de una hipótesis, pero tiene otras funciones como
la de aumentar la familiaridad del investigador con el fenómeno que va a
investigar, aclarar conceptos, establecer preferencias para posteriormente
investigar.
El
estudio exploratorio tiene una utilidad especial: permite al investigador
formular hipótesis de primero y segundo grados, las cuales pueden ser
relevantes en el nivel más profundo de estudio propuesto.
Para
definir el carácter exploratorio del estudio han de tenerse en cuenta
consideraciones importantes: el conocimiento previo que tiene el investigador
sobre el problema plateado, los trabajos realizados por otros investigadores,
la información no escrita que poseen personas que por su relato pueden ayudar a
reunir y sintetizar sus experiencias.
Son
estudios exploratorios: las monografías e investigaciones bibliográficas que
buscan construir un marco teórico de referencia, o las orientadas al análisis
de los modelos teóricos.
3.1.2.
Estudio descriptivo
Segundo
nivel de conocimiento. Identifica características del universo de
investigaciones, señala formas de conducta, establece comportamientos concretos
y descubre y comprueba asociación entre variables.
3.1.3.
Estudio explicativo
Tercer
nivel de conocimiento. Orienta a la comprobación de hipótesis causales.
3.2.
Descripción del contexto
Se
aplicó el cuestionario ha integrantes del área de psicología de la Universidad
de Occidente, del turno matutino y vespertino. Se consideró el personal idóneo
para la aplicación de un cuestionario motivación laboral ya que forman un grupo
de docentes afines a la carrera.
3.2.1. Descripción del lugar.
La presente investigación se aplicó en la
Universidad de Occidente Unidad Mazatlán la cual tiene
como dirección Av. Del Mar 1200
Mazatlán, Sinaloa, México C.P 82110, está oferta cinco licenciaturas:
Administración Turística, Psicología, Sistemas Computacionales y Administración
de Empresas; además de la Maestría en Psicología Clínica y Sistemas de
Información Administrativa.
3.2.2.
Muestra
Se
tomo una muestra representativa de 27 empleados de los 29 integrantes del área
de psicología de la Universidad de Occidente, Unidad Mazatlán. Cuya jornada
laboral respecta al turno matutino y vespertino.
3.2.3.
Instrumento para recabar información
El
instrumento empleado fue un cuestionario con 20 preguntas cerradas enfocadas en
los aspectos más representativos de la motivación laboral dentro de una
institución educativa.
3.2.4.
Procedimiento
El
cuestionario se elaboro con cuatro factores: actividad, percepción económica,
relaciones interpersonales y condiciones físicas, cada una con cinco
proposiciones y tres opciones de respuesta: en desacuerdo, indiferente y de
acuerdo. Estas proposiciones fueron puestas al azar en un formato donde cada
persona contesto según su criterio.
3.2.5.
Propósito del manejo de información
El
propósito del la investigación fue para saber cual factor entre actividad,
percepción económica, relaciones interpersonales y condiciones físicas es el
que más motiva a los profesores que laboran dentro del área de psicología en
Universidad de Occidente, Unidad Mazatlán, Sinaloa.
CÁPITULO 4
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4.1.- Descripción de la presentación de
resultados
En
este capítulo se presentara la información obtenida de la encuesta realizada
sobre “¿Que te motiva más al momento de dar clases?” a los profesores que
laboran en la Universidad de Occidente unidad Mazatlán impartiendo clases en el
área de psicología.
Dicha
encuesta fue analiza por medio del método estadístico con ayuda del programa
Excel a través de esto se pretende saber que factor es el que mayor motiva a
los profesores que imparten clases al área de psicología dentro de la Universidad.
4.2.- Gráficas
4.3.- Conclusiones
De
los datos presentados en las gráficas anteriores se puede concluir que el
factor que más motiva a los profesores que prestan su servicio en la
Universidad de Occidente dentro del área de Psicología, es la actividad que
realizan como docentes, seguido por las prestaciones económicas y las
condiciones físicas en las cuales laboran por ultimo las relaciones
interpersonales.
Los
profesores se sienten cómodos dando clases dentro de la institución, ellos
asisten de manera gustosa a dar clases ya que se les facilita expresar sus
conocimientos a los alumnos y se sienten felices cando un alumno aprende algo
nuevo en su clase. Además presentan una buena relación entre sus compañeros de
trabajo y con los alumnos.
Sin
embargo como ser un periodo de cambios de gobierno, en la institución se vive
una atmósfera distinta en cuanto a las relaciones interpersonales por lo que en
ésta área es desmotivante para los docentes ya que no tienen una buena relación
con sus jefes inmediatos y/superiores y esto genera algunos malos entendidos
entre los compañeros y no tienen relaciones familiares porque muchas veces en
su trabajo tienen que pasar mucho tiempo fuera de casa.
Por
lo tanto los objetivos de la investigación se cumplieron ya que anteriormente
vimos cuales eran los principales factores que determinan la motivación en el
personal docente de la institución.
“Anexo”
Sexo: ________________ Edad:
______________ Fecha:
______________
Profesión: __________________________ Antigüedad: _______________________
Lea las siguientes proposiciones y marque entre las opciones la respuesta que
más le convenga.
|
|
En
desacuerdo
|
Indiferente
|
De
acuerdo
|
|
Me siento cómoda
dando clases
|
|
|
|
|
Mi salario corresponde
a las clases que doy
|
|
|
|
|
La relación con mi
jefe inmediato es muy buena
|
|
|
|
|
La luz que hay en
el aula que imparto clases es la adecuada
|
|
|
|
|
Se me facilita
expresar mis conocimientos a los alumnos
|
|
|
|
|
Mis vacaciones son
las de la ley
|
|
|
|
|
Mis compañeros de
trabajo y yo nos llevamos muy bien
|
|
|
|
|
Mi lugar de trabajo
es amplio
|
|
|
|
|
El mobiliario está
en buenas condiciones
|
|
|
|
|
Por mi trabajo no
tengo relaciones familiares
|
|
|
|
|
Tengo derecho a
infonavit
|
|
|
|
|
Disfruto mi
profesión
|
|
|
|
|
Me siento feliz cuando
un alumno aprende algo nuevo
|
|
|
|
|
Recibo un aguinaldo
justo
|
|
|
|
|
En mi trabajo no
hay malos entendidos
|
|
|
|
|
En el lugar de mi
trabajo la ventilación es satisfactoria
|
|
|
|
|
El aula en que
imparto clases es limpia
|
|
|
|
|
Me relaciono de
buen modo con los alumnos
|
|
|
|
|
Tengo seguro social
|
|
|
|
|
Asisto con gusto a
mi trabajo
|
|
|
|
BIBLIOGRAFÍA
Gibson et alt., 2001: 145-146
Keith Davis y John W. Newstrom, 1988: 117-118
Paul Hersey et alt, 1998: 78-80
Stan Kossen, 1995: 163-156
No hay comentarios:
Publicar un comentario